育児・介護休業法とは
「育児・介護休業法」では、働きながら育児や介護をしている方が、離職せず働き続けることができる雇用環境を整備するとともに、育児又は家族の介護のために退職をした労働者の再就職の促進を図ることとしております。
「育児・介護休業法」のもと、原則１歳未満の子を育てる従業員は、男性でも女性でも、育児休業を取得することができます。これは、従業員が事業主に申し出ることによって取得できる制度です。
また、法律上の制度や事業主が講じなければならない措置として下記の場合が定められています。
- 育児のための短時間勤務
- 育児のための残業（所定外労働）の制限
- 育児のための残業（時間外労働）の制限
- 子どものための看護休暇
- 育児のための深夜業の制限
詳しくは、「両立支援のひろば」の「働く方々へお役立ち情報」をご覧ください。
【参考サイト】
▶厚生労働省 「育児・介護休業法について」
休業中の経済的支援等
産前産後休業中の経済的支援とその後の育児休業を取得した場合の経済的支援等について、解説します。
1.産前産後休業期間中の経済的支援等
産前産後休業を取得した場合、健康保険から経済的支援を受けられます。また、休業の期間の各種保険、税金についても優遇等を受けることができます。
| ① | 出産手当金 産前産後休業の期間中、給与が支払われない場合、健康保険から1日につき、標準報酬日額の3分の2相当が支給されます。 |
| ② | 出産育児一時金・家族出産育児一時金 健康保険の被保険者（本人）が、出産したとき、出産・育児の費用として１児につき、488,000円（産科医療補償制度加入医療機関での出産は500,000円）が出産育児一時金として、支給されます。また、被保険者の家族（被扶養者）が、出産した場合も家族出産育児一時金として同額の支給があります。出産育児一時金・家族出産育児一時金に所得税、住民税はかかりません。 |
| ③ | 社会保険料免除 産前産後休業の期間中、健康保険・厚生年金保険の保険料は、会社から年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、本人負担分、会社負担分ともに免除されます。社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分も将来受け取る年金額に反映されます。 |
| ④ | 雇用保険料 |
| ⑤ | 所得税 |
| ⑥ | 住民税 |
2.育児休業期間中の経済的支援等
育児休業を取得した場合、雇用保険から経済的支援を受けられます。また、休業の期間の各種保険料、税金についても優遇等を受けることができます。
| ① | 育児休業給付金 雇用保険の被保険者の方が、1歳（保育所に入所できないなど一定の場合は、1歳6か月）に満たない子を養育するために育児休業をした場合に、一定の要件を満たすと育児休業給付金の支給を受けることができます。また、育児休業給付金に所得税、住民税はかかりません。
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| ② | 社会保険料免除 健康保険・厚生年金保険の保険料は、会社から年金事務所又は健康保険組合に申出をすることによって、育児休業等（育児休業又は育児休業の制度に準ずる措置による休業）をしている間、本人負担分、会社負担分ともに免除されます。社会保険料の免除を受けても、健康保険の給付は通常どおり受けられます。また、免除された期間分も将来受け取る年金額に反映されます。 |
| ③ | 雇用保険料 育児休業期間中に勤務先から給与が支払われていなければ、雇用保険料の負担はありません。 |
| ④ | 所得税 育児休業期間中に勤務先から給与が支払われていなければ、給与に係る所得税の負担はありません。また、育児休業給付に所得税はかかりません。 |
| ⑤ | 住民税 住民税は前年の収入により今年度の税額が決定されますので、育児休業期間中も支払う必要があります。 |
3.他にも「育児休業終了後の社会保険料の特例」や「3歳未満の子を養育する期間についての
年金額計算の特例（厚生年金保険）」があります。
詳しくは、「両立支援のひろば」の「働く方々へのお役立ち情報」Ｑ12をご覧下さい。
事業主が活用できる助成金
従業員の職業生活と家庭生活の両立や女性が活躍できる環境整備を支援するための制度を導入し、その制度の利用を促進等した事業主に対して支給される助成金をご案内します。
両立支援等助成金 ※以下の各コースがあります。
1.出生時両立支援コース
2.介護離職防止支援コース
3.育児休業等支援コース
１から３の助成金につきましては、厚生労働省のホームページに、パンフレット等が掲載されています。また、詳細や支給申請につきましては、都道府県労働局雇用環境・均等部（室）へお問い合わせください。
育児・介護休業等の規定例
| ① | 労働基準法では、就業規則の作成に際し、始業・終業の時刻、休日、休暇、賃金、昇給、退職等に関する事項（いわゆる絶対的必要記載事項）について必ず記載しなければならないとしています。 このため、育児・介護休業法の中にある制度についても上記絶対的必要記載事項に関係するものにつきましては、就業規則に記載する必要があります。 |
| ② | また、労働基準法では、退職手当、賞与等臨時の賃金、職業訓練等の定め及びその他労働者のすべてに適用される定めをする場合は、就業規則にこれらを記載しなくてはならない（いわゆる相対的必要記載事項）としていますので、育児・介護休業期間中の教育訓練や賞与等臨時の賃金について定めをする場合には、やはり、これらに関する事項を就業規則に記載する必要があります。 |
労働者の方は、ご自身の会社の育児・介護休業に関する就業規則がどのように規定されているのかを確認してみましょう。
また、育児休業などの制度を取りやすくするための記載の例ですが、こちらは、厚生労働省のホームページに掲載されています。
上記ホームページ掲載の規定のように自社の就業規則がきちんとなっているか、事業主の方も労働者の方もご覧になってください。
また、事業主の方が規定を作成しやすいように、上記ホームぺージに規定例のWord版も掲載されています。また、制度を利用する際の申請様式もWord版で掲載されていますので、社内様式としてご活用が可能です。